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  • Foto do escritorItalo Felipe

FUI DEMITIDO POR JUSTA CAUSA. QUAIS MEUS DIREITOS?

Atualizado: 28 de jan.

Saiba agora o que é a justa causa e o que fazer se for demitido por essa modalidade




Se você chegou aqui é porque, provavelmente, foi demitido por justa causa ou conhece alguém nessa situação e quer saber o que fazer. Acredite, seu caso pode ter solução. Então, acompanhe até o final e compreenda que a reversão da justa causa é possível mediante uma análise detalhada dos fatos por um profissional especializado em direito trabalhista.


Muitas vezes, a penalidade aplicada pelo empregador não condiz com a realidade da situação, e é crucial buscar uma avaliação imparcial. Seja para esclarecer equívocos, demonstrar que a penalidade aplicada não é compatível com a falta cometida ou propor alternativas mais adequadas, um advogado especializado pode ser a peça-chave para reverter a situação.


A dispensa por justa causa é uma medida extrema que só deve ser aplicada em situações muito sérias. Neste artigo, vamos explicar de maneira fácil os pontos importantes relacionados a essa forma de demissão, e o que fazer diante de uma dispensa por justa causa considerada sem fundamentos.

 

INTRODUÇÃO

 

A dispensa por justa causa é a punição máxima que um empregador pode aplicar a um empregado. No entanto, ela deve ocorrer apenas em situações de extrema gravidade. O empregador precisa provar de maneira irrefutável que o funcionário cometeu uma falta prevista na lei (art. 482 da CLT) e seguir alguns requisitos importantes.

 

REQUISITOS DA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

 

O empregador é obrigado a te informar qual a razão da justa causa. Na carta de dispensa deve contar a indicação do motivo que gerou a demissão nessa modalidade, baseado no que dispõe o artigo 482 da CLT, que determina os requisitos para a dispensa por justa causa. Explicamos cada item, para sua melhor compreensão.


Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:


a) ato de improbidade; São atos praticados pelo empregado com desonestidade capaz de quebrar a confiança do empregador.


b) incontinência de conduta ou mau procedimento; A incontinência de conduta está relacionada ao comportamento ofensivo relacionado a práticas comportamentais obscenas ou com teor sexual praticado pelo empregado. O Mau procedimento trata-se das condutas praticadas pelo empregado, que, não sendo caso de nenhuma outra causa aqui listada, inclusive a incontinência de conduta, gera prejuízos ao ambiente de trabalho, especialmente em razão do convívio do empregado com os demais trabalhadores e até mesmo clientes e parceiros.


c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; trata-se de ato praticado pelo empregado que, dentro ou fora da sua jornada de trabalho, atua em atividade paralela, mas idêntica ou similar ao do empregador, capaz de gerar prejuízos através de concorrência desleal.


d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; Nesse caso, o empregado, condenado criminalmente, com pena transitada em julgado, sem a suspensão da pena, poderá ter o contrato de trabalho rescindido por justa causa, desde que fique comprovado a impossibilidade do empregado prestar serviços ao empregador, caso contrário poderia, inclusive, ser o caso de dispensa discriminatória.


e) desídia no desempenho das respectivas funções; Ocorre desídia quando o empregado deixa de cumprir o que foi contratado para fazer, ou o faz com desleixo, indisciplina, má vontade. Não sendo o caso do abandono do emprego, as faltas injustificadas ao trabalho podem configurar desídia. Importante ressaltar que a desídia, como justa causa, depende da ocorrência de penalidades anteriores para que, somente então, seja possível aplicar a justa causa ao empregado.


f) embriaguez habitual ou em serviço; Importante esclarecer um aspecto sobre este item. A depender da gravidade, o alcoolismo será considerado uma doença. Por isso, encontramos diversos julgados e decisões dos tribunais anulando a justa causa de empregados que trabalhavam sob efeito de álcool, por entenderem se tratar de dispensa discriminatória, pois os empregados conseguiram comprovar a doença e serem dependentes do álcool. Entretanto, para os demais casos, a embriaguez ou o consumo de bebidas alcoólicas durante jornada de trabalho pode configurar a justa causa.


g) violação de segredo da empresa; Ocorre quando o empregado, a quem foi confiada uma informação sigilosa ou que dela teve conhecimento (segredo da empresa) repassa a terceiros, sem autorização do empregador, causando-lhe prejuízos.


h) ato de indisciplina ou de insubordinação; a subordinação é base da relação de emprego, sem a qual, inclusive, a relação não é reconhecida nos casos em que se busca o reconhecimento de vínculo. A subordinação implica que o empregado está sujeito às ordens e direções do empregador, seguindo as normas e políticas estabelecidas pela empresa. No entanto, atos de indisciplina ou insubordinação indicam uma violação dessas regras, prejudicando a harmonia e a eficiência no ambiente de trabalho. Assim, indisciplina refere-se ao não cumprimento das normas internas da empresa. Isso pode incluir a quebra de procedimentos, descumprimento de horários ou outras diretrizes estabelecidas pela organização, enquanto a insubordinação envolve a recusa do empregado em seguir as ordens legítimas e razoáveis do empregador.


i) abandono de emprego; Ocorre quando o empregado deixa de comparecer ao trabalho por um período considerável, sem explicação ou aviso prévio. Não há comunicação formal ou justificativa para a ausência, o que dificulta o planejamento e a organização do empregador. Logo, o empregador deve comprovar o real abandono, ou seja, que o empregado não tinha mais interesse em continuar na empresa.


j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; O ato lesivo à honra ou boa fama é uma séria violação que pode resultar na dispensa por justa causa. Contudo, é importante que o empregador siga os princípios da proporcionalidade e da justiça ao aplicar essa medida, assegurando que a punição seja adequada à gravidade da conduta. Ofensas Verbais ou Morais: Incluem comentários, difamações, ou qualquer atitude que cause dano à reputação de colegas, superiores, ou até mesmo clientes e fornecedores da empresa. Ofensas Físicas: Qualquer agressão física praticada no ambiente de trabalho, exceto em casos de legítima defesa, própria ou de terceiros.


k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; O mesmo que o item j), mas especificamente praticado contra o superior hierárquico.


l) prática constante de jogos de azar; embora pouco usual e raramente vista a justa causa por esse aspecto, a prática constante de jogos de azar refere-se à participação frequente em atividades de apostas, loterias, cassinos, ou outras formas de jogos que envolvem riscos financeiros e dependem em grande parte da sorte.


m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado: Quando um profissional perde sua habilitação ou não atende mais aos requisitos estabelecidos em lei para exercer sua profissão, motivado por uma conduta dolosa, ou seja, uma ação intencional e maliciosa por parte do empregado.

 

DOS DIREITOS NA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

 

O empregado demitido por justa causa não terá direito aos seguintes valores de acerto, pagos pelo empregador, e os seguintes benefícios devidos ao fim do contrato por tempo indeterminado:


·         13º salário proporcional;

·         Férias proporcionais;

·         Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;

·         Aviso prévio;

·         Saque do FGTS;

·         Seguro desemprego.


Como se observa, a demissão por justa causa retira praticamente todos os direitos do empregado, restando apenas o pagamento por saldo de salários e férias vencidas, se houver.


Para deixar ainda mais nítida a perda dos direitos, fizemos um cálculo simples, de um empregado que iniciou suas atividades em 01/01/2015 e foi demitido em 31/12/2023 e recebia remuneração de R$ 1.500,00 (mil e quinhentos reais):


a) Valores a receber (demissão sem justa causa):


Admissão:  

01-Janeiro-2015

Afastamento:  

31-Dezembro-2023

Motivo do afastamento:  

Dispensa sem justa causa

Salário base:  

R$1.500,00

Aviso prévio:  

indenizado

Férias vencidas:  

sim

Valor a ser pago: *

R$9.974,65**

* Foram consideradas: férias vencidas e aviso prévio indenizado.

** Ainda deverá ser calculado o valor da multa de 40% e o valor do FGTS depositado, se o recebimento cadastrado for o saque-rescisão.


b) Valores a receber (demissão por justa causa):

 

Admissão:  

01-Janeiro-2015

Afastamento:  

31-Dezembro-2023

Motivo do afastamento:  

Dispensa com justa causa

Salário base:  

R$1.500,00

Férias vencidas:  

0

Valor a ser pago:  

R$1.391,58



COMPROVAÇÃO DA FALTA GRAVE


Por ser uma pena que irá retirar direitos, compete ao empregador comprovar cabalmente que o funcionário cometeu uma falta grave descrita na lei. A punição deve ser imediata e proporcional à gravidade da falta. Além disso, é necessário verificar se houve alguma punição anterior para a mesma falta.


Como a dispensa por justa causa tem impactos financeiros e pode prejudicar a reputação do trabalhador, a decisão deve ser tomada após uma análise cuidadosa das provas apresentadas. Logo, o empregador tem a responsabilidade de provar a conduta faltosa do funcionário, seguindo o princípio da continuidade da relação de emprego.

 

GRADAÇÃO DAS PENAS

 

Gradação das penas significa aplicar outras penalidades (advertência verbal, escrita ou suspensão) ao empregado antes de aplicar a justa causa. A ideia por trás da gradação da pena é educar o empregado, ajustando seu comportamento às regras da empresa.


Deverá haver a gradação quando a conduta do empregado for incompatível com as normas legais ou preceitos administrativos da empresa, mas não se reverta de gravidade o suficiente a ponto de retirar dele seus direitos empregatícios. A proporcionalidade visa garantir que a punição seja justa em relação à falta cometida.


Podemos citar, como exemplo, o empregado que é obrigado a usar um determinado equipamento de proteção individual, mas não o utiliza no desenvolvimento de suas atividades. A conduta pode ser, nesse caso, corrigida com aplicação de advertências ou suspensão antes de ser realizada a justa causa, caso o empregado insista em desobedecer as normas e a própria lei trabalhista.

 

REVERSÃO DA JUSTA CAUSA: uma possível solução


É fundamental destacar que um empregado dispensado por justa causa deve sempre buscar a orientação de um advogado e levar seu caso à justiça, mesmo que tenha, de fato, cometido algum ato passível de penalidade na empresa. Isso se deve ao fato de que, em algumas situações, a penalidade aplicada pelo empregador pode não ser proporcional à gravidade real do ocorrido, tornando a dispensa motivada questionável.


Em muitos casos, uma advertência ou suspensão do contrato de trabalho poderia ser mais adequada. Considerando as terríveis consequências financeiras para o empregado, é crucial contar com o suporte de um advogado de confiança para analisar a situação e defender os direitos do trabalhador perante a justiça.


Dessa forma, se você foi demitido por justa causa, a primeira coisa que precisa fazer é requerer da empresa, no momento da demissão, o documento informando a razão da justa causa, e em qual item da lei a conduta se enquadra. Existem algumas empresas que ainda fazem sindicâncias internas: se houve esse procedimento e você não participou, deverá questionar a razão de não ter sido convocado para apresentar defesa. Caso tenha participado, deverá requerer a cópia do procedimento.


Lembre-se, ainda, que a empresa, para justificar a justa causa, poderá produzir prova testemunhal falsa contra o empregado, mesmo se você não tiver feito o que é alegado pela empresa. Essa prova valerá, salvo se o empregado conseguir demonstrar ao juiz que a prova é falsa. Por isso, antecipe-se e procure um especialista para ingressar com a ação para você.

 

CONCLUSÃO

 

A dispensa por justa causa é legítima apenas quando o empregador consegue provar, de forma convincente, a ocorrência de uma falta grave, tornando insustentável a continuidade do contrato de trabalho. A análise deve incluir a proporcionalidade da punição, a gradação da pena e a observância do princípio da continuidade da relação de emprego.


Por isso, se você foi demitido por justa causa, é importante questionar na justiça se sua dispensa realmente atende aos requisitos legais ou se o empregador abusou do seu poder diretivo ao aplicar a penalidade.


Vale ressaltar que o escritório Carvalho Advocacia Trabalhista é especializado na reversão da justa causa, acumulando diversos êxitos em casos similares na esfera da justiça trabalhista. Entre em contato conosco.


Equipe Carvalho Advocacia




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